Coraz częściej zdarza się, że na naszym rynku pracy, to nie pracownicy szukają pracy, ale praca szuka pracowników. Dotyczy to w szczególności pracowników wysoko wykwalifikowanych. Pracodawcy walczą o pracowników, starając się ich zatrzymać przy sobie oraz zapewnić sobie monopol na ich pracę.
Jedną z metod używanych w tych celach przez pracodawców jest podpisywanie umów, które można nazwać swoistymi umowami lojalnościowymi. Kodeks pracy nazywa je umowami o zakazie konkurencji.
Z grubsza, można umowy takie podzielić na dwie podgrupy: umowy obowiązujące w czasie trwania stosunku pracy, oraz te, które dotyczą okresu po rozwiązaniu stosunku pracy. Obie umowy blokują możliwość podejmowania działań konkurencyjnych wobec pracodawcy. Pierwsza z wymienionych umów blokuje możliwość działań konkurencyjnych w czasie trwania stosunku pracy, a druga już po jego zakończeniu, ale przez okres nie dłuższy niż 2 lata.
To, w jakim celu i w jakich przypadkach podpisywane są te umowy, zilustrują poniższe przykłady.
Przykład pierwszy
Pracownik jest informatykiem pracującym w firmie informatycznej, zajmującej się obsługą sieci komputerowych. Jego praca polega na doglądaniu i konserwacji sieci komputerowych u klientów pracodawcy, lokalizowaniu awarii i ich usuwaniu. Pracownik kończy pracę o godzinie 15. Normalnie, jeżeli nie wiąże go z pracodawcą żadna umowa o zakazie konkurencji, może on od godziny np. 16 pracować robiąc dokładnie to samo co do godziny 15, tyle, że w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej, albo na podstawie umowy cywilnoprawnej (o dzieło, zlecenia), albo nawet na podstawie umowy o pracę zawartej z inną firmą o podobnym profilu działalności, co "przedpołudniowy" pracodawca. Pracodawca przez podpisanie z takim pracownikiem umowy o zakazie konkurencji może zobowiązać go do niepodejmowania "po godzinach" zajęć konkurencyjnych w żadnej formie. W umowie można od razu określić jakie nieprzyjemności będą czekały pracownika, który mimo zakazu będzie próbował konkurować z własnym pracodawcą.
Przykład drugi
Sytuacja podobna jak w przykładzie pierwszym. Pracownik po przepracowaniu kilku lat u pracodawcy, decyduje się na wypowiedzenie umowy o pracę. U swojego pracodawcy dużo się nauczył, zawarł dużo pożytecznych i przyszłościowych kontaktów rynkowych, odłożył trochę pieniędzy. Mając świadomość siły nagromadzonego w różnych postaciach kapitału, decyduje o otworzeniu własnej firmy zajmującej się również obsługą sieci komputerowych na tym samym rynku lokalnym, na którym działa jego były pracodawca. Część klientów jego byłego pracodawcy, od razu przeszła do nowej firmy, znając i polegając na jej właścicielu i jego wysokich kwalifikacjach. Inna część została skuszona lepszymi warunkami finansowymi, które nowa firma zaoferowała na początku swojej działalności. Taki scenariusz jest możliwy i w pełni legalny, jeżeli pracodawca nie ma podpisanej z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pracodawcy, którzy chcą takiemu scenariuszowi zapobiec, powinni zawczasu, gdy stosunek pracy jeszcze trwa, zaproponować pracownikowi podpisanie takiej umowy. Jej podpisanie może być warunkiem dalszego zatrudniania pracownika, a niepodpisanie przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
W tym drugim przypadku pracownik nie może być "pozostawiony na lodzie" po zakończeniu stosunku pracy. W wypadku bowiem podpisania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracownikowi przysługuje, choćby sama umowa na ten temat milczała, prawo do odszkodowania za okres zakazu. Odszkodowanie musi wynosić co najmniej ¼ tego co za ten okres pracownik dostałby z tytułu wynagrodzenia za pracę. Okres zakazu nie może przekraczać 2 lat. Instytucja ta powoduje nie tylko wzmożenie bezpośredniej ochrony interesów pracodawcy, który nie będzie musiał obawiać się konkurencji ze strony swoich byłych pracowników, ale jednocześnie działa ona w kierunku ugruntowania trwalszego związku pracownika z zatrudniającym go pracodawcą. Pracownik mając w perspektywie długie "wakacje" od wykonywanego zawodu, dwa razy zastanowi się zanim wypowie wiążącą go umowę o pracę.
Kwestią sporną w przypadku obu rodzajów zakazów, o których mówimy, może być, i często jest, pojmowanie samej konkurencyjności działań pracownika. Należy ją rozpatrywać nie tylko na płaszczyźnie samego przedmiotu działania, ale również na płaszczyźnie zasięgu terytorialnego podejmowanych działań.
źródło:
Prawnik kancelarii http://www.twojeprawo.pl
specjalista d/s prawa pracy i prawa Internetu
_________________ Tylko człowiek wolny się buntuje,
niewolnicy są posłuszni.
Nawet osoba zwolniona już z pracy może ponieść sankcje za przekazanie innym osobom ważnych informacji dotyczących przedsiębiorstwa.
Pracownica została zwolniona za złamanie przepisów BHP. Chcąc dokuczyć byłemu pracodawcy, jakiś czas po rozwiązaniu umowy ujawniła konkurencji tajemnicę przedsiębiorstwa. Wcześniej podpisała umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Pracownik nie ma prawa ujawniania ważnych informacji na temat przedsiębiorstwa, zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Ciążący na nim obowiązek zachowania tajemnicy informacji może wynikać m.in. z zawartych zakazów konkurencji – w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 k.p. lub po jego ustaniu (art. 1012 k.p.), gdy podwładny miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Może być zapisany także w oddzielnej umowie o konieczności dochowania tajemnicy przedsiębiorstwa.
Zwolnienie z zakazu konkurencji, np. przy rozwiązaniu umowy, obejmuje tylko zniesienie obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec dotychczasowego pracodawcy. Nie oznacza to, że podwładny może wtedy rozpowszechniać informacje, o których dowiedział się w trakcie stosunku pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2007 r. (I PK 207/06, OSNP/2008/11-12/157) wskazano, że zwolnienia byłych pracowników z zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej nie mogą być utożsamiane z uchylaniem przez pracodawcę zakazu ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa. Pracownik ma bowiem zawsze dbać o dobro przedsiębiorstwa, ochronę jego mienia oraz zachowanie tajemnicy informacji. Wszelkie naruszenie powyższych obowiązków grozi mu odpowiedzialnością materialną lub bezpośrednio rozwiązaniem umowy.
Jeżeli pracownik ujawni tajemnicę przedsiębiorstwa i jednocześnie wyrządzi poważną szkodę przedsiębiorstwu, może też podlegać karze grzywny lub ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. Przez trzy lata od ustania stosunku pracy przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa jest bowiem niedozwolone (chyba że np. ustał stan tajemnicy).
Gdy naruszenie jest umyślne, może być ścigane również z art. 266 kodeksu karnego. Inną sankcją może być także zapłacenie kary umownej, przewidzianej w umowie o zakazie konkurencji.
Podstawa prawna
Art. 1011 – 1013 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 3 ust. 1, art. 11 i art. 23 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.).
To zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Dotyczy nie tylko prowadzenia odrębnej działalności gospodarczej, lecz również pracy na rzecz innego pracodawcy prowadzącego taką działalność.
Nakaz lojalności pracownika wobec pracodawcy wynikający ze stosunku pracy nie jest jednoznaczny z zakazem konkurencji. Dopiero zawarcie umowy o zakazie konkurencji uniemożliwia pracownikowi prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.
Jakie są warunki umowy o zakazie konkurencji?
Umowa o zakazie konkurencji może występować w dwóch rodzajach – jako umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy. Drugi rodzaj to umowę o zakazie konkurencji, która obowiązywała będzie po ustaniu stosunku pracy. o pracę
Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy
W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. W umowie nie jest konieczne określenie czasu trwania zakazu konkurencji – jest on zasadniczo wyznaczony przez czas trwania stosunku pracy.
Kodeks pracy przewiduje zawarcie odrębnej umowy o zakazie konkurencji. Oznacza to, że nie można przykładowo zawrzeć odpowiedniego punktu o zakazie konkurencji w regulaminie pracy. Każdy z pracowników musi mieć odrębną umowę o zakazie konkurencji.
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w Kodeksie pracy odnośnie odpowiedzialności materialnej pracownika. Oznacza to, że naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy powinno być zawinione – pracownik, aby ponosić odpowiedzialność materialną powinien naruszyć zakaz konkurencji „ze swej winy”.
Jeżeli naruszenie zakazu konkurencji było zawinione, ale nieumyślne, to pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Natomiast, jeżeli naruszenie zakazu konkurencji było umyślne, to wówczas pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości.
Oprócz odpowiedzialności materialnej naruszenie umowy o zakazie konkurencji może skutkować również zwolnieniem w trybie natychmiastowym, jeżeli naruszenie zakazu będzie ciężkie.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Ten rodzaj umowy o zakazie konkurencji można zawrzeć jedynie z pewną grupą pracowników, a nie z każdym z nich. Pracodawca i pracownik mogą zawrzeć tę umowę w przypadku, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi precyzować:
· okres obowiązywania zakazu oraz
· wysokość odszkodowania, które należy się pracownikowi od pracodawcy.
Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać z upływem terminu na jaki umowa została zawarta. Jednakże zakaz konkurencji ustalony na okres po ustaniu stosunku pracy może przestać obowiązywać przed upływem terminuna jaki umowa została zawarta, w sytuacji gdy:
· ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz np. pracodawca zaprzestał działalności której dotyczy zakaz,
· pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty pracownikowi odszkodowania.
Odszkodowanie przysługujące pracownikowi, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia, które otrzymał pracownik przed ustaniem umowy o pracę, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to może zostać wypłacone w drodze jednorazowej wypłaty lub w miesięcznych ratach.
W praktyce mogą pojawić się problemy, jeżeli w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie została określona wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi z tego tytułu.
Ponieważ obowiązek wypłacenia odszkodowania z tytułu zachowania zakazu konkurencji przez pracownika wynika wprost z Kodeksu pracy, to zgodnie z art. 58 Kodeksu cywilnego nieważne są czynności sprzeczne z ustawą. Prowadziłoby to do wniosku, że umowa o zakazie konkurencji, w której nie przewidziano dla pracownika odszkodowania jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, a w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej (umowy) wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Dlatego bardziej zasadny jest pogląd, że w przypadku, gdy nie przewidziano w umowie dla pracownika odszkodowania, umowa o zakazie konkurencji jest ważna, a klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101[2] § 3 k.p. (odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia). Pogląd ten wyrażony został w orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 2001 r. sygn. akt I PKN 742/2000).
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Tutaj naprawienie szkody będzie następowało na podstawie odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego. Zasadniczo więc pracownik będzie zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.
Pamiętaj, że:
· Umowa o zakazie konkurencji (zarówno w czasie trwania umowy o pracę jak i po ustaniu umowy o pracę) musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem jej nieważności,
· Umowa o zakazie konkurencji podlega wszelkim rygorom prawa pracy. Zastrzeganie w niej postanowień mniej korzystnych niż przewidziane przepisami prawa pracy może powodować ich nieważność.
Podstawa prawna:
· Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).
Zakaz konkurencji. Sprawdź, co musisz wiedzieć, zanim podpiszesz.
Na czym polega zakaz konkurencji? Zyskuje na nim pracownik, czy pracodawca? Na te pytania odpowiedział Paweł Blajer w programie “Biznes dla ludzi” w TVN24 Biznes i Świat:
Firma nie zwolni za konflikt interesów? Zmiany w Kodeksie pracy namieszały
Pracownik działu sprzedaży zatrudnił się na takim samym stanowisku u klienta swojego pracodawcy. Czy ten ostatni może mu tego zakazać lub go zwolnić? Po ostatniej nowelizacji Kodeksu pracy to nie takie proste, bo nowe przepisy chronią osoby z kilkoma etatami.
Nie możesz pisać nowych tematów Nie możesz odpowiadać w tematach Nie możesz zmieniać swoich postów Nie możesz usuwać swoich postów Nie możesz głosować w ankietach Nie możesz załączać plików na tym forum Możesz ściągać załączniki na tym forum
FORUM@INFOKOLEJ.PL
