[RebelliouS]

Od kilku miesięcy otrzymuje na swoją pocztę @, w formie elektronicznej, skrótowe opisy problemów, z jakimi niejednokrotnie się, wszyscy stykamy, w codziennej praktyce na lini pracodawca- pracownik .Zaznaczam nie uprawiam reklamy a od wydawnictwa nie osiągam z tego tytułu profitów.Warto poświęcić , czasem jednak parę chwil, na zaskakujące obie strony uchwalone i wydane werdykty w sprawach nas bezpośredno dotyczących.Dzisiejszy post zaczne od : Drogi Czytelniku,
żaden pracodawca nie chce, aby jego pracownik wspierał też konkurencyjną firmę. A jednak czasem podwładny to robi. Jakie sankcje można wówczas zastosować? Otóż, jak wynika z niedawnego wyroku Sądu Najwyższego - wiele zależy od tego, czy strony łączyła umowa o zakazie konkurencji, czy też nie. W tym drugim przypadku uzasadnione będzie co najwyżej wypowiedzenie umowy. Natomiast zastosowanie "dyscyplinarki" sąd może już uznać za rozwiązanie zbyt restrykcyjne.

A skoro już mowa o rozwiązywaniu umów, warto wspomnieć o kolejnym ważnym rozstrzygnięciu Sądu Najwyższego z ostatniego czasu. I tak, gdy pracodawca zwalnia z powodu redukcji zatrudnienia, powinien wskazać pracownikom nie tylko powody wypowiedzenia (np. problemy ekonomiczne firmy), ale też wyjaśnić im, jakimi kryteriami kierował się typując do zwolnienia konkretne osoby. Inaczej wypowiedzenie może zostać zakwestionowane przez sąd pracy, jako niepełne i mało konkretne.

Zapraszam do lektury tych wyroków Sądu Najwyższego. Znajdziesz je w aktualnym wydaniu miesięcznika "Prawo pracy w orzeczeniach Sądu Najwyższego". Publikujemy w nim najnowsze i najważniejsze orzeczenia SN w sprawach pracowniczych. Poznaj rozstrzygnięcia sądu dotyczące innych pracodawców,zanim sam w podobnej sprawie trafisz na salę rozpraw w sporze z pracownikiem!

Serdecznie pozdrawiam

Grażyna Mazur
redaktor biuletynu
"Prawo pracy w orzeczeniach Sądu Najwyższego"

[ Dodano: 26 Kwiecień 2013, 11:40 am ]
Witam serdecznie,

już tylko godziny dzielą nas od długiego weekendu majowego. Wystarczą trzy dni urlopu wypoczynkowego (29-30 kwietnia i 2 maja) i pracownicy zyskują aż 9 dni wolnego. Ale co jeśli przełożony nie zgodził się na urlop? Pracownicy często sięgają wówczas po "argument ostateczny", czyli urlop na żądanie.

Tu jednak okazuje się, że - wbrew pozorom - pracownik nie ma zupełnej dowolności. Przede wszystkim musi stosować się do ustalonego w firmie terminu i formy wnioskowania o taki urlop - pod groźbą sankcji. A dodatkowo, w pewnych okolicznościach, pracodawca może wniosku o urlop na żądanie nie zaakceptować.

Piszemy o tym w najnowszej aktualizacji poradnika "Dokumentacja kadrowa". Znajdziesz tam wzory dokumentów związanych z udzielaniem urlopów na żądanie wraz z ich szczegółowym omówieniem. Wskazujemy też, jakie są prawa i obowiązki pracodawców i pracowników związane z tymi urlopami. Gorąco polecam!

Serdecznie pozdrawiam

Grażyna Mazur
Redaktor poradnika
"Dokumentacja Kadrowa"

ponadto polecam:

http://www.experto24.pl/kadry/czas-pracy0/kiedy-rozpoczyna-sie-dzien-wolny.html?utm_term=tresc_art1_2&SYS=399&utm_source=166&utm_medium=eletter&utm_campaign=7995&utm_content=736369

http://www.experto24.pl/kadry/zatrudnianie-i-zwalnianie/informacja-o-warunkach-zatrudnienia-pracownikow-niepelnoetatowych.html?utm_term=tresc_art2_2&SYS=399&utm_source=166&utm_medium=eletter&utm_campaign=7995&utm_content=736369

http://www.experto24.pl/kadry/zatrudnianie-i-zwalnianie/pracodawca-moze-sie-zgodzic-na-wypowiedzenie-pracownicy-w-ciazy.html?utm_term=tresc_art3_2&SYS=399&utm_source=166&utm_medium=eletter&utm_campaign=7995&utm_content=736369