Panie Dyrektorze, co z punktu widzenia Pana biura jest największym wyzwaniem dla naszej spółki?
Jest kilka kluczowych spraw, którymi musimy zająć się w najbliższej perspektywie, aby nasza firma mogła lepiej funkcjonować i zapewnić sobie na kolejne lata mocną pozycję na rynku. Sprawą priorytetową jest na pewno problem luki pokoleniowej, która objawia się w naszej firmie coraz wyraźniej. Spotykamy się z sytuacją, w której duża część załogi, ze względu na wysoką średnią wieku, niedługo odejdzie na emeryturę.
Musimy w tym czasie wykształcić następne pokolenie kolejarzy, a tego nie da się zrobić w 3 miesiące,
ani w pół roku. Musimy poradzić sobie z tą sytuacją i w bezpieczny sposób przeprowadzić spółkę do nowej rzeczywistości, w której ta sprawa przestanie być istotnym problemem.
Co w takim razie należy zrobić, aby wyeliminować w PLK lukę pokoleniową?
Ponieważ świadomość tego problemu istnieje od dłuższego czasu, już dawno podjęliśmy szereg działań zmierzających do zmiany tej sytuacji. Jednym z nich jest poprawa wizerunku PKP Polskich Linii Kolejowych S.A. na rynku pracy. Niezbędne są zmiany w systemie wynagradzania, pensje naszych pracowników muszą być konkurencyjne. Kwestia wynagrodzeń związana
jest ze zmianami w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy (ZUZP). Najbardziej racjonalny i motywujący system wynagradzania, to taki, który spełnia trzy kryteria: jest sprawiedliwy, spójny i konkurencyjny. Powinien być także prosty. W spójnym i sprawiedliwym systemie na tych samych stanowiskach powinniśmy zarabiać tyle samo, ponieważ w taki sam sposób przyczyniamy się do sukcesu firmy i ponosimy taką samą odpowiedzialność. Jednakże ludzie pracują różnie - sprawiedliwym jest, aby osoba, która lepiej wykonuje obowiązki, mogła dostać wyższą premię od osoby, która wykonuje je gorzej. Dążymy w kierunku prostego systemu wynagradzania: będziemy mieli pensję i do tego premię, promującą tych, którzy pracują lepiej. Wszyscy pracownicy będą oceniani przez przełożonych na podstawie jasno określonych wskaźników efektywności.
W jaki sposób dokładnie będzie wyglądała ta ocena?
System oceny pracowników, z którego korzystamy, tzw. zarządzanie poprzez cele, funkcjonuje w bardzo wielu firmach i znakomicie się tam sprawdza od wielu lat. Przełożeni na początku każdego roku wyznaczają swoim podwładnym cele do realizacji, a na koniec roku rozliczają pracowników z ich wykonania. To nie jest ocena subiektywna, chodzi nam o sprawiedliwy system. Ocena pracy każdej osoby będzie opierała się na wcześniej ustalonych wskaźnikach efektywności, np. zadanie, które do tej pory robiłem przez określony czas, dzięki lepszej organizacji pracy teraz realizuję szybciej. Chodzi o wskaźniki, które są w pełni mierzalne i nie podlegają dowolnej interpretacji. Oprócz realizacji celów, dodatkowo będą oceniane także kompetencje pracownika, tzn. jak się rozwinął w ciągu roku, jak to wpłynęło na efektywność jego pracy itd. Kryteria tej oceny również będą dokładnie określone, aby finalna ocena oddawała prawdziwy stan rzeczy. To ważne, ponieważ nasi pracownicy będą otrzymywali premię obliczoną na podstawie tej oceny. Dzisiejsza premia regulaminowa nie pełni żadnej funkcji motywacyjnej, a jedynie karzącą. Jeżeli pracownik coś przeskrobie to jest karany poprzez zmniejszenie lub zabranie premii. Taki system nie jest motywujący, a demotywujący. Czy nie powinno być tak, że pracownik osiągający lepsze efekty, bądź wykonujący swoją pracę lepiej jakościowo powinien dostawać wyższą premię od tego pracownika, który nie osiąga takiego poziomu? Odpowiedź jest oczywista, ale przed nami długa droga zmiany systemu wynagradzania, co oznacza wypracowanie ze związkami zawodowymi nowego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, który będzie prosty, nowoczesny, motywujący do osiągania wyników, a zarazem jego wprowadzenie zagwarantuje, że pracownicy nie będą pokrzywdzeni (nie będą zarabiali mniej).
Jakie jeszcze wyzwania stoją w najbliższym czasie przed firmą?
Oprócz dobrego wizerunku firmy na rynku pracy i konkurencyjnego wynagrodzenia, ważnym elementem w naszej branży jest przywrócenie etosu kolejarza. Kiedyś zawód kolejarza związany był z ogromnym szacunkiem, był respektowany. Dziś obraz kolei jest daleki od takiego, jaki byśmy chcieli, dlatego musimy popracować nad jego poprawą. Przede wszystkim musimy odbudowywać w naszej spółce pewne zasady. Firma powinna być organizmem, zbiorem ludzi, którzy reprezentują i szanują podobny zakres wartości, np. szacunek dla drugiego człowieka obejmujący zarówno relację przełożony-podwładny, jak i między kolegami. Powinniśmy wyeliminować z naszej firmy szkodliwe zachowania. Inną sprawą jest stosunek ludzi do własnego stanowiska pracy. Wszędzie zauważam dwa rodzaje pracowników: jedni traktują to miejsce jako swoje i dbają o nie, starając się, by było przyjazne; drudzy traktują je jako robotę, do której przychodzą i z której wychodzą. Widać u nich brak gospodarskiego podejścia. Musimy zdać sobie sprawę, że w pracy spędzamy ponad połowę świadomego życia. Nie możemy spędzić tyle czasu w warunkach słabych, w kłótliwej atmosferze. To jest marnowanie życia. Chciałbym, abyśmy znowu stali się gospodarzami naszego miejsca pracy, abyśmy myśleli w kategoriach to są moje tory, moja nastawnia, ja jestem odpowiedzialny za ten kawałek torów i tu będzie wszystko świetnie funkcjonowało. Ten system wartości należy moim zdaniem od nowa zdefiniować, zakomunikować i wymagać. A także brać go pod uwagę przy naborze nowych ludzi. Chcemy, aby 99,9% pracowników firmy było kolejarską rodziną, która wierzy we wspólne wartości i cele.
Jaką rolę we wprowadzanych zmianach odgrywają związki zawodowe?
PLK posiada wieloletnią tradycję współpracy ze związkami zawodowymi. Najważniejszą kwestią jest to, abyśmy pamiętali, że wszystkim nam zależy na tym samym aby PLK była solidną, rozwijającą się firmą, w której praca jest źródłem satysfakcji i stanowi powód do dumy. Każdy z nas, bez względu na to czy pracuje w centrali, w terenie czy w związkach zawodowych, powinien w swoim zakresie dążyć do tego wspólnego celu. Związki zawodowe reprezentują grupy pracowników i są dla nas partnerem dialogu i dyskusji w sprawach społecznych. Dyskusja oznacza czasami różnicę zdań, ale powtórzę to jeszcze raz mamy wspólny cel, aby wybrać najlepsze w danej sytuacji rozwiązanie, godzące tę różnicę poglądów. Aby było to możliwe konieczne są: szacunek dla partnera dialogu, chęć zrozumienia argumentów drugiej strony i umiejętność dochodzenia do porozumienia. Rozwiązaniem najgorszym, które nie posuwa nas do przodu, jest wzajemne straszenie i szantażowanie.
Dlaczego część pracowników podchodzi do zmian w firmie sceptycznie?
Myślę, że jest to typowy schemat psychologiczny zmiana może przynieść coś dobrego, ale strach przed utratą obecnej, znanej sytuacji jest tak duży, że w zasadzie blokuje nas na nowe rozwiązania. Pamiętajmy jednak, że aby firma, a my wraz z nią, mogła się rozwijać, musimy podejmować pewne ryzyko i strach przed zmianą pokonywać. Gdy wynaleziono elektryczność większość ludzi bała się tego, podejrzewając, że sprowadzi to coś złego, a dzisiaj nikt z nas nie wyobraża sobie życia bez energii elektrycznej. Każda nowość budzi strach, ale jest przede wszystkim szansą na lepszą przyszłość.
Jak zamierza Pan przekonać pracowników do wprowadzanych zmian?
To nie jest kwestia przekonywania. Każdy może ocenić obecną sytuację i zobaczyć, że jest wiele obszarów, które wymagają poprawy. Obowiązkiem mojego biura jest zatem pokazanie pracownikom, że to, co planujemy będzie miało realny i pozytywny wpływ na jakość codziennej pracy nas wszystkich. Chciałbym, aby 2015 był rokiem nowej jakości w naszej firmie. To oznacza, że czasu jest mało. Ale wierzę, że to jest możliwe, jeśli wszyscy zaangażujemy się w proces zmian. |
